Почему в ИТ уровень специалиста оторван от реальных компетенций

Иллюстрация сгенерирована нейросетью Шедеврум

На собеседовании и резюме он сеньор. А на код-ревью выясняется, что сотрудник — уверенный мидл. Бывает и обратная ситуация — сильные разработчики занижают свой уровень. В обоих случаях компания сталкивается с проблемой: заявленный грейд не совпадает с реальными компетенциями. Что это стоит бизнесу? Каналы и подписка IT-World там, где вам удобно

ВК Дзен TG

Max Email Подписка

Грейд на глаз

Дело не в отдельных обманщиках, а в самой природе самооценки: джуны склонны переоценивать себя (эффект Даннинга–Крюгера — «не знают, чего не знают»), опытные — недооценивать из-за синдрома самозванца. И это измерено: метаанализ 22 исследований (Zell, Krizan, 2014) показал, что связь самооценки способностей с реальными результатами в среднем слабая — корреляция около 0,3, и заметно выше она только там, где задача объективна и конкретна. Иначе говоря, самооценка — плохой измеритель по определению. Всё чаще компаниям приходится опираться не на впечатление руководителя, а на данные о реальном уровне специалиста.

Итог: грейд на бумаге всё чаще расходится с реальными компетенциями — и становится ненадёжным ровно там, где от него зависят самые дорогие кадровые решения: при найме, назначении на проект и расчёте зарплаты. Рынок это уже почувствовал: по данным hh.ru, трое из десяти работодателей считают подтверждённые навыки в резюме важным критерием отбора — слову на бумаге верят всё меньше.

Что такое разрыв грейда

Грейд — это заявленный уровень: должность в оффере, самооценка в анкете, мнение тимлида, число лет в резюме. Реальная компетенция — то, что специалист действительно умеет, если это измерить заданиями, а не спросить.

Разрыв грейда — это расстояние между первым и вторым, то есть между тем, каким специалист считается, и тем, что он способен делать на практике.

И там, где грейд назначают на глаз, этот разрыв становится не исключением, а нормой. Сегодня это одна из самых недооценённых проблем управления инженерными командами.

На практике это видно и по данным площадок оценки — их стоит читать как отраслевую иллюстрацию, а не как академический замер: по данным HireHi, 40–50% джунов переоценивают себя, а 60–70% опытных, наоборот, недооценивают; а когда специалистов уровня Senior проверяют измеримым тестированием, свой грейд подтверждают около 60% — остальные оказываются либо ниже, либо выше собственного тайтла (данные платформы SkillStaff). Цифры у разных площадок разнятся, но направление у всех одно: тайтл и факт совпадают далеко не всегда.

Почему это дорого именно сейчас

Ещё пять лет назад на разрыв грейда можно было закрывать глаза — перегретый рынок труда прощал ошибки. Сейчас нет.

По данным hh.ru, в 2025 году с дефицитом нужных навыков у кандидатов столкнулись 93% компаний, а в ИТ на нехватку компетенций указывают 64% работодателей. При этом сам рынок сжался: за год число ИТ-вакансий снизилось примерно на 12%, а количество резюме выросло на 14%. Конкуренция за место высокая, но подходящих людей всё равно не хватает.

На первый взгляд это выглядит парадоксально. На практике — нет. Рынок испытывает дефицит не людей как таковых, а специалистов, чьи компетенции соответствуют задачам бизнеса. Поэтому вопрос точного определения уровня сотрудников выходит далеко за рамки рекрутинга и становится вопросом эффективности всей инженерной функции.

Аналитики «Яков и Партнёры» называют происходящее переходом «к рынку дорогого труда»: дефицит кадров в стране к 2030 году они оценивают в 2–4 млн человек. В такой экономике каждая ошибка в грейде стоит дороже, чем раньше, — и переплата за раздутый тайтл, и потеря недооценённого специалиста, которого в условиях дефицита тут же перекупят.

Источник: it-world.ru